Найти потерянные таланты: что отельеру нужно знать о трудоустройстве людей с инвалидностью

Сегодня клиенты всё больше ценят социальную ответственность компаний, поэтому отельерам стоит обратить внимание на инклюзивное трудоустройство. Это не просто модный тренд — это способ найти потерянные таланты и кадры, укрепить бренд и привлечь новых клиентов. 

Расскажем, зачем отельерам смотреть в сторону найма людей с инвалидностью, как привлечь таких соискателей, какие законы регулируют инклюзивный наём. Также выясним, что чаще всего пугает работодателей, а что отталкивает соискателей с ограниченными возможностями здоровья. Разобраться в вопросе «Высокому сезону» помогли Everland. 

Причина 1. Дефицит кадров на рынке труда. По прогнозам компании «Яков и Партнёры», сегодня на российском рынке не хватает около 1,2 миллиона сотрудников. К 2030 году дефицит составит от 2 до 4 миллионов человек. 

Причина 2. Требования закона. По 565-ФЗ, статья 38, компании, в которых работают более 35 человек, обязаны создавать квотируемые рабочие места — от двух до четырёх процентов от среднесписочной численности сотрудников. 

Причина 3. Прибыль. Ежемесячно бизнес теряет около 4,8 миллиарда рублей из-за неадаптированности услуг для людей с инвалидностью. Чтобы решить эту проблему, всё больше компаний делают услуги доступными. В этом им помогает инклюзивное трудоустройство. 

Причина 4. Лояльность клиентов. По опросу E+ Change и Better 68% клиентов готовы платить больше за товары и услуги, которые производит социально ответственный бизнес. Если компания запускает социальные проекты, реализует программы инклюзивного трудоустройства, это помогает увеличить лояльность гостей.

По данным Росстата, в России около 11 миллионов человек с ограниченными возможностями здоровья. Большинство из них приобрели инвалидность в течение жизни. От 3,3 до 4 миллионов людей с ОВЗ — это люди трудоспособного возраста. Однако трудоустроено из них только 26%, это в 4 раза ниже, чем в других категориях соискателей. 

Согласно исследованию Everland, при трудоустройстве людей с инвалидностью может отталкивать следующее:

• вакансии с низкой оплатой по сравнению с соискателями и сотрудниками из других групп;
• вакансии с очень высоким уровнем знаний и навыков, завышенные ожидания, высокая нагрузка, офлайн;
• дискриминация по признаку инвалидности;
• недооценивание работодателем способностей, навыков, уровня знаний, очарованность инвалидностью и героизация.

Согласно исследованию Everland, часто работодатели боятся нанимать людей с инвалидностью из-за мифов и стереотипов.

Страх 1: сотрудника с инвалидностью трудно уволить. Процедура увольнения сотрудника с инвалидностью стандартна. С любым человеком можно прекратить трудовые отношения, если он не выполняет свои должностные обязанности. 

Страх 2: возникнут проблемы в коммуникации. Сложности в общении могут возникнуть с любым человеком. Это не зависит от состояния здоровья. 

Страх 3: нет профессионалов с инвалидностью. Да, профессионалов не так много, но так происходит из-за барьеров, с которыми сталкиваются люди с инвалидностью во время обучения и поиска работы. Однако любого стажёра можно «прокачать» под требования компании, а квалификация сотрудника проверяется на испытательном сроке.

Страх 4: сотрудники с инвалидностью часто болеют. В среднем люди с инвалидностью болеют не чаще людей без неё.

Страх 5: сотрудника с инвалидностью сложно оформить на работу. При трудоустройстве нужно соблюдать требования закона.

Страх 6: много льгот. Этот страх оправдан, но сотрудники с инвалидностью очень редко меняют место работы, если оно им подходит. 

Собрали список законов, которые нужно изучить работодателям, желающим реализовать систему инклюзивного трудоустройства.

• Статья 3 ТК. Она запрещает дискриминацию в трудовой сфере. 
• Приказ Минтруда № 777. В нём подробно описано, что может считаться дискриминацией по признаку инвалидности. 
• Статья 13.11.1 КоАП. Здесь есть информация об административной ответственности для работодателей, которые распространяют информацию о свободных рабочих местах или вакантных должностях, содержащую ограничения дискриминационного характера.
• Статья 5.42 КоАП. Она определяет размер штрафа для работодателей, которые не создают квотируемые рабочие места или отказывают человеку с инвалидностью в трудоустройстве в пределах установленной квоты. 
• Статья 5.27 КоАП. По ней работодателя можно привлечь к административной ответственности из-за необоснованного отказа в приёме на работу, в том числе из-за инвалидности. 

Чтобы нанять человека с инвалидностью по трудовому договору, нужен стандартный набор документов. Согласно статье 65 ТК, это:

• паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
• трудовая книжка и (или) сведения о трудовой деятельности, за исключением случаев, если трудовой договор заключается впервые;
• СНИЛС;
• документы воинского учёта для военнообязанных и граждан, подлежащих призыву на военную службу;
• документ об образовании, если это необходимо;
• справка о наличии или отсутствии судимости (при необходимости);
• справка о наличии или отсутствии административного наказания за потребление наркотических средств или психотропных веществ без назначения врача (при необходимости).

Трудоустройство по квоте

Если человек с инвалидностью трудоустраивается по квоте, то, помимо документов, указанных в статье 65 ТК, он должен предоставить: 

• справку об инвалидности;
• индивидуальную программу реабилитации и абилитации (ИПРА). 

Трудоустройство не по квоте

Если человек с инвалидностью трудоустраивается не по квоте, то может:

• не говорить работодателю о своих особенностях здоровья и не предоставлять справку об инвалидности и ИПРА;
• рассказать о нарушениях здоровья и предоставить справку, но не ИПРА. Это право закреплено в статье 11 181-ФЗ;
• рассказать об инвалидности, предоставить справку и ИПРА. 

Права людей с нарушением здоровья, которые при трудоустройстве предоставят справку об инвалидности:

• люди с инвалидностью I и II группы могут работать до 35 часов в неделю с сохранением полной оплаты труда;
• привлекать к ночной, сверхурочной и работе в праздники можно только с письменного согласия работника;
• оплачиваемый отпуск — 30 дней, отпуск по уважительным причинам за свой счёт — 60 дней. 

Если человек с инвалидностью предоставит ещё и ИПРА, то работодатель обязан:

• обеспечивать условия труда и требования к рабочему месту;
• учитывать рекомендации о способности работника к трудовой деятельности; 
• учитывать рекомендации о показанных и противопоказанных видах трудовой деятельности. 

Перед тем как начинать поиск сотрудников с инвалидностью, проведите предварительное исследование вакансии. Так вы поймëте, какие работники и с какими именно ограничениями здоровья подойдут на конкретную должность. Также помните о том, что часто люди с инвалидностью оказываются вне рынка труда, и предусмотрите возможность стажировки и помощи наставника на этом этапе. 

Большая часть людей с инвалидностью может и хочет работать преимущественно удалённо из-за особенностей здоровья.

Чтобы привлечь соискателей с инвалидностью на работу, добавьте в описание вакансии информацию о том, при каких ограничениях здоровья вакансия будет недоступна, и обоснуйте это. Можно написать, например, так: «Вакансия недоступна людям с тяжёлыми нарушениями опорно-двигательного аппарата, так как нужно перемещаться по отелю и переносить инвентарь для уборки». 

Ещё один способ привлечь кандидатов с инвалидностью — предложить соискателю возможность самому выбирать уровень нагрузки. Например, работать полный или неполный рабочий день. 

Самые частые ошибки работодателей выглядят следующим образом.

• Компания не проверяет, насколько вакансия доступна для человека с инвалидностью. В этом случае сотрудник не справляется с работой, но вместо того, чтобы разобраться, в чëм причина, работника увольняют. 
• Сотрудника с инвалидностью позитивно дискриминируют. Это может проявляться в том, что человек с ОВЗ совершает ошибки, но его начинают героизировать за само желание работать и не дают обратную связь. Со временем такая ситуация начинает раздражать начальство и коллег, сотрудника с инвалидностью увольняют, не объясняя причину. 
• Работодатель начинает массовый наём, но не проводит предварительную подготовку действующей команды и руководителя. Это приводит к конфликтным ситуациям в коллективе. 

Кейс № 1

Описание. Компания наняла несколько сотрудников с инвалидностью на разные позиции. Большая часть из них осталась не интегрированной в процессы. Для сотрудников с ментальной инвалидностью D&I-менеджеры периодически искали слоты для занятости внутри компании, а также пытались решить вопрос их загрузки через подключение некоммерческих организаций. 

Ошибки. Не была проработана процедура найма, выделения подходящих вакансий, компания просто «сделала доброе дело».

Итог. Кейс привёл к полному выгоранию D&I-менеджеров, общей усталости от темы инклюзии, проблема закрытия квоты была не решена.

Кейс № 2

Описание. Международная компания наняла 15 человек с инвалидностью, в том числе лидеров, активистов. Новые сотрудники сразу были вовлечены в социальную жизнь, был сделан PR. Однако основные обязанности по договору не исполнялись, что привело к большому конфликту внутри этого отдела — компания искала помощи в медиации этого конфликта.

Ошибки. Была проработана процедура найма, но отбор сотрудников с инвалидностью проводился без реальной оценки навыков, не было адекватного процесса интеграции сотрудников с инвалидностью и онбординга для руководителей.

Итог. Восемь сотрудников были уволены, остальные переведены на парт-тайм работу с минимальным количеством задач.

_{Фото на обложке: Freepik}