Вопрос в редакцию:
«Что такое репутация на рынке труда и зачем укреплять HR-бренд отеля? Как репутация влияет на соискателей? Какие ошибки допускают отели?»
17 лет в индустрии гостеприимства, глубокая экспертиза в сегментах MICE/EVENT, Tour & Travel, Business Travel, Corporate. Опыт работы с городскими и курортными отелями, санаториями, федеральным курортом.
В портфолио: успешный вывод на рынок новых туристских продуктов и отелей, ребрендинг отелей и курорта; построение эффективных команд по продажам и управлению доходами (revenue); успешные продажи при любых форс-мажорах рынка, антикризисный менеджмент; работа с миллиардными бюджетами.
Анастасия МолочковаЭксперт
Что такое HR-бренд
HR-бренд — это репутация, восприятие компании как работодателя. В частности, её привлекательность для потенциальных сотрудников. Формирование HR-бренда — ежедневная кропотливая работа. Особенно важной она становится сейчас, когда в индустрии гостеприимства явно ощущается кадровый дефицит. Отелям нужно быстро привлекать, нанимать и удерживать сотрудников.
Если спросить разных людей, где бы они хотели работать, многие назовут крупные компании, такие как «Яндекс», например. При этом потенциальные соискатели не знают, что происходит внутри, как выстроены процессы, однако бренд компании настолько позитивен и силён, что создаёт впечатление лучшего работодателя.
Работодатель старается получить максимально полную информацию о кандидатах, а они в свою очередь изучают компанию, отзывы о работе в ней. В маленьких городах хорошо действует сарафанное радио — все друг друга знают, и особенности работы в той или иной гостинице сразу становятся известны. Крупные бренды и курорты притягивают соискателей репутацией, возможностью карьерного роста. Но что же делать новым или небольшим отелям?
Дадим несколько рекомендаций, которые применимы практически к любому объекту.
Как развивать HR-бренд
HR-бренд направлен, с одной стороны, на удержание действующих сотрудников, с другой — на привлечение потенциальных. Поэтому работу по его формированию можно разделить на внутреннюю и внешнюю.
Внутренняя работа над HR-брендом — это формирование корпоративной культуры, в основе которой лежат ценности и правила поведения каждого члена команды. Соблюдение этих правил помогает создавать корпоративную среду, позитивный образ компании у сотрудников и желание продолжать работу в ней.
К примеру, ценности курорта «Красная Поляна»: неравнодушие, доверие, результативность. На протяжении пяти лет я наблюдаю за развитием: как сотрудники один за другим проникаются ценностями и транслируют их другим. Благодаря этому сформировались экологичная корпоративная среда и команда, которая приносит рекордные результаты. Мы создали флагманские туристические продукты, многие из которых впоследствии стали запускать у себя другие курорты и отели.
Очень важна и адаптация новых сотрудников, когда новичку дают чёткую инструкцию, вводную информацию о компании, проводят для него приветственный тренинг и знакомят с коллегами. Этап адаптации многие компании недооценивают, а зря. Именно в это время формируется впечатление нового сотрудника, его воодушевление от работы, мотивация.
Действенные методы для повышения вовлечённости и лояльности сотрудников:
- тренинги и обучение;
- корпоративные мероприятия;
- ДМС;
- система материальной мотивации;
- преференции (например, скидки или комплементарное предоставление услуг);
- кадровый резерв (возможность карьерного роста);
- наставничество.
Важно проводить HR-опросы и определять уровень удовлетворённости сотрудников, а по итогам опроса — проводить «работу над ошибками» и рассказывать команде о результатах.
Внешняя работа над HR-брендом — это:
- привлекательное оформление страниц отеля на сайтах по поиску работы, а также страниц с вакансиями на собственном сайте;
- работа с вузами: трудоустройство или стажировка для студентов;
- участие в ярмарках вакансий.
Внутренний и внешний бренды тесно связаны. Чем счастливее будут ваши сотрудники, тем больше хороших отзывов и рекомендаций они будут транслировать друзьям и знакомым.
Многие работодатели сталкиваются с различными нюансами работы с новыми поколениями. Поэтому для формирования положительного HR-бренда важно учитывать все актуальные тренды и идти в ногу со временем, чтобы не допускать ошибок и не терять хороших кандидатов.
Пример
Открыта вакансия ревенью-менеджера. На этой позиции человек абсолютно спокойно может работать удалённо или в гибридном формате.
Что происходит: на вакансию отзываются несколько высококлассных специалистов. Каждый готов работать только на удалёнке. Но управляющий отеля против, он требует только офисного присутствия. В итоге все хорошие кандидаты отказываются, отель какое-то время безуспешно ищет сотрудника, а потом берёт человека уже не слишком профессионального и/или без релевантного опыта, только чтобы уже наконец закрыть вакансию. Выиграл ли от этого отель? Конечно нет.
Некоторые до сих пор боятся брать людей на удалёнку, считая, что без тотального контроля человек будет работать не в полную меру. Однако всё зависит не от формата работы, а от самого сотрудника.
В моей команде 5 ревенью-менеджеров, двое из которых работают на удалёнке, остальные — в гибридном формате. Я всегда уверена в них и периодически вижу, как коллеги отвечают на срочные вопросы в нерабочее время. Ну и конечно, самый главный показатель — отличный финансовый результат.
Большая ошибка — не уделять внимания формированию HR-бренда. Если компания этого не делает, то он сформируется сам, и, скорее всего, результат не будет положительным. Практика показывает, что многие соискатели отказываются даже от собеседований на позиции с высокими зарплатами, если у компании не очень хорошая репутация.
Фото на обложке: pressfoto / Freepik
