Зачем отелям заниматься реинтеграцией сотрудников, получивших инвалидность. Этапы возвращения в команду

Каждый год в России инвалидность разной степени тяжести получают 600–800 тысяч человек. Среди них могут быть и ваши сотрудники, которые уволятся сами или будут уволены из-за возникших проблем со здоровьем. В этом случае компании придётся искать новых работников, тратить время и средства на их обучение и адаптацию. Избежать этих трат поможет реинтеграция сотрудников, получивших инвалидность.

Вместе с экспертом разберём, как отельерам сохранять сотрудников с инвалидностью и зачем это нужно. Выясним, что представляет собой процесс реинтеграции, как его грамотно выстроить, на какие моменты обратить внимание и как оценить эффективность. Также обсудим распространённые ошибки и неочевидные выгоды внедрения реинтеграции. 

В сжатой формулировке реинтеграция — это механизм возвращения сотрудника, получившего инвалидность, в трудовой процесс с учётом его индивидуальных ограничений по здоровью и потребностей компании. Заниматься этим важно по нескольким причинам, все они напрямую влияют на прибыль. 

Причина 1. Сохранение кадров и снижение затрат на привлечение, подбор и обучение персонала. Реинтеграция сотрудников с инвалидностью — это возможность сохранить в компании опытных и квалифицированных работников. Получив инвалидность, они всë равно могут быть эффективными членами команды, закрывать задачи и приносить результаты. 

Такие сотрудники могут работать на прежних позициях, но с корректировкой графика, формата работы и пула задач, или же трудиться на других должностях. Это зависит как от группы инвалидности и ограничений по здоровью, так и от желания самого работника. 

Причина 2. Улучшение корпоративного имиджа. Если компания занимается реинтеграцией, это положительно влияет на HR- и PR-бренд. Во-первых, услугами и продуктами такой компании хочется пользоваться. Во-вторых, это снижает текучесть кадров и затраты на привлечение новых сотрудников в организацию. 

Причина 3. Требования закона. Компании, где трудится более 35 человек, обязаны выделять квотируемые рабочие места для людей с инвалидностью (ст. 38 ФЗ № 565‑ФЗ). Размер квоты — от 2 до 4% от численности работников. За нарушение грозит штраф: до 30 тыс. рублей для должностных лиц и до 100 тыс. для юридических (ст. 5.42 КоАП РФ). 

Чтобы определить, на какой должности может работать сотрудник, получивший инвалидность, нужно выполнить несколько важных шагов.

Шаг 1. Поговорите с работником. Выясните, хочет ли он остаться в компании, готов ли приступить к работе в ближайшее время или нужен перерыв для реабилитации. Важно обсудить возможные изменения: потребуется ли скорректировать график и формат работы, пересмотреть объём и тип задач. Например, может понадобиться сократить устную коммуникацию и перевести сотрудника на работу с документацией, снизить нагрузку и установить новый KPI. 

Шаг 2. Изучите индивидуальную программу реабилитации и абилитации (ИПРА). В этом документе — сведения об условиях труда, требования к рабочему месту, а также рекомендации о показанных и противопоказанных видах работ. 

Подробнее об ИПРА, а также о том, как трудоустроить человека с инвалидностью без нарушения закона, читайте в нашей отдельной статье.

Шаг 3. Проанализируйте вакансии внутри компании, если сотрудник не может продолжать работу на прежней должности. Нужно понять, получится ли предложить ему новое место, на котором он сможет эффективно применять свои знания и навыки, не усугубляя при этом проблем со здоровьем. 

При анализе вакансий учитывайте график и формат работы, возможности карьерного роста, уровень стресса, характер задач, необходимый опыт и образование.

Шаг 4. Разработайте индивидуальный план реинтеграции. На этом этапе проведите встречу HR‑специалиста, сотрудника и его руководителя. На встрече определите и зафиксируйте письменно:

• какие цели у периода реинтеграции; 
• как будете отслеживать результаты;
• сколько понадобится встреч, чтобы оценить успехи и получить обратную связь от сотрудника и его руководителя. 

Рекомендованная регулярность встреч — раз в месяц. Однако на начальных этапах их стоит проводить каждые две недели. Общее время, которое понадобится на реинтеграцию, зависит от должности сотрудника, его навыков и особенностей бизнес‑процессов компании.

Успешность процесса реинтеграции можно оценить по следующим критериям: 

• количество работников, которых после получения инвалидности сохранила компания;
• время, затраченное на возвращение сотрудника к эффективной работе;
• уровень удовлетворённости сотрудника, его коллег и руководителя (оценивается с помощью опросов);
• выполнение установленных KPI;
• сопоставление затрат компании на реинтеграцию сотрудника и найм нового специалиста.

Главная ошибка — уволить сотрудника, получившего инвалидность, не попытаться адаптировать его рабочий процесс или не перевести на иную должность. Но случаются и другие ошибки.

Неверно оценили возможности сотрудника. Часто допускают две крайности: переоценивают или, напротив, недооценивают потенциал работника. В первом случае это позитивная дискриминация, во втором — негативная. 

Негативная дискриминация проявляется в том, что на сотруднике «ставят крест»: формально сохраняют в штате, но не предпринимают реальных усилий для его реинтеграции. Переоценивание выражается в излишней жалости: коллеги используют назойливые подбадривания, преувеличенное восхищение или закрывают глаза на ошибки. В обоих случаях итог одинаков: сотрудник покидает компанию (по собственному желанию или по инициативе работодателя).

Должность и задачи не соответствуют возможностям. Если игнорировать особенности инвалидности при распределении обязанностей, сотрудник не сможет эффективно выполнять работу. Например, человек с нарушением моторики вряд ли будет быстро печатать.

Человека лишают субъектности. Принимать решения за работника и обсуждать его в третьем лице — ошибочная практика. Сотрудник должен участвовать в обсуждении своего карьерного пути и ощущать, что к нему относятся без дискриминации. Такой подход повышает мотивацию и снижает риск ошибок.

Работодатель игнорирует ИПРА. Если сотрудник предоставил ИПРА, работодатель обязан создать условия труда в соответствии с рекомендациями в документе. Невыполнение требований программы может повлечь юридическую ответственность.

Коллектив не подготовлен. При реинтеграции сотрудника важно заранее рассказать его руководителю и коллегам об особенностях взаимодействия с ним: что учитывать при совместной работе, как правильно формулировать и ставить задачи. 

Мало информации об инклюзивных практиках в компании. Ошибочно со стороны работодателя не рассказывать сотрудникам о возможностях реинтеграции и успешных примерах построения инклюзивных команд внутри компании. Недостаток информации способствует формированию стереотипов и предвзятости в коллективе.

Нет ответственного за реинтеграцию. В компании нужен сотрудник, который будет курировать процесс возвращения работников, получивших инвалидность. Он должен чётко понимать свои обязанности и выполнять функцию «единого окна» по всем вопросам о реинтеграции. 

Инклюзия приносит пользу и коллективу, и бизнесу, однако её внедрение требует усилий. Чтобы все сотрудники могли эффективно трудиться, компании нужно скорректировать некоторые рабочие процессы и создать по‑настоящему комфортную среду.

^{Фото на обложке: Pexels}